специални стрелящи

Текстът на чл. 312 TC България, че "прекратяване на трудовия договор с надомна работа, направени на основанията, предвидени от трудовия договор", предизвиква много спорове сред адвокатите. Разработихме три от основната си тълкуване.

Тълкуване 1. Текстът на статията не е вярна. Член трябва да се разбира, както следва: в допълнение към основните причини за уволнение, посочени в Кодекса на труда, надомна работа може да бъде освободен по други причини, които работодателят ще посочват в трудовия договор.

Противниците на тази версия твърдят, че подобна формулировка съществува в тази област. 278 TC RF, посветена на уволнението на главата. Въпреки това, има законодателна власт съвсем ясно се посочва, че мотивите на уволнението, определени от трудовия договор, които са действали заедно с общите основания за уволнение. Защо, тогава, е по отношение на надомните работници "забравил" да спомене по общия ред? Освен това, ако случаят отива в съда, аргументът за "неточна формулировка на статия" е малко вероятно да бъдат изпълнени от разбирането на съдиите.

2. Тълкуване на надомните работници може да бъде отхвърлена само на основанията, посочени в трудовия договор. Това е всичко, дори и общата основа (например, премахването или намаляването на компанията и държавата), то е необходимо да се посочи в договора за наемане на работа.

Противниците на тази версия се отнасят към статията. 77 TC RF, където й час. 1 са изброени общите основания за прекратяване на трудовия договор, а втората се посочва, че договорът може да бъде прекратен ", както и на други основания, предвидени в този кодекс." Това се смята, че общите основания за прекратяване на договора е в сила за всички. Също така, адвокатите се интересуват скептици: как, например, в ликвидация на организацията, ако е за това, забравих да спомена, в трудовия договор. Дали не може да бъде уволнен служителят? А какво да кажем за уволнението на собствената си воля? В крайна сметка, това право не може да се отнеме от работника или служителя, просто "забравя" да го включи в договора за наемане на работа.

Информация. В допълнение към тази глава. 49 България TC трудови отношения с надомна работа, се регулират от Държавната комисия за СССР, на секретариата на всичко това от 09.29.1981 N 275 / 17-99 "за одобряване на условията на труд на надомните работници." Съгласно чл. България TC 310 и тази позиция на трудовото правоотношение с телекомуникационна прилагат следните изводи:

- на надомните работници да се въведе отделно споразумение заетостта за извършване на работа у дома си;

- надомните работници често работа трябва да бъдат насочени към производството на потребителски стоки, предоставянето на определени услуги на гражданите и предприятията;

- работодателят може да наеме надомните ако естеството на технологията и производството е възможно в условията на надомната и икономически осъществимо;

- телекомуникационна не предполага частично изпълнение на задълженията в офиса. Това означава, че ако задълженията на служителя не включват изпълнението им само у дома, че работникът не може да стане надомните работници;

- защото надомните заплатите, произведени от парче ставки за действително извършената работа, или за стоки, произведени, трябва да се говори за работна сила в резултат на крайните надомните работници.

Сега преминете директно към основанията за уволнение. Възможно ли е да се отхвърли надомните работници на някои основания не са предвидени в Кодекса на труда? Мненията са разделени отново. Някои адвокати казват, че надомните работници, може да бъде освободен, например, за дълъг период, че е в състояние на инвалидност. Но според други експерти (които ни подкрепа), тази версия не е оправдана. В крайна сметка, по реда на чл. 310 TC България на надомните работници са обект на всички законови разпоредби за труда. И ако работодателят изведнъж реши да го уволни по своя собствена инициатива, ръководейки се от измислената основа, той ще бъде в нарушение на разпоредбата на чл. 9, Кодекса на труда, който гласи, че трудов договор не може да съдържа условия за ограничаване на правата на работниците или намаляване на нивото на гаранции в сравнение с установени трудовото законодателство.

Ето защо, "измислени" основата може или да се подобри надомните ниво на гаранции, или пък не се промени. Това е възможно, ако работодателят предпише трудов договор допълнителна база уволнението от работника или служителя, ако работодателят или изключат от общите огневи основание някои от тях не са подходящи за дома работник (например, уволнен за отсъствия).

Съгласно чл. TC 288 България подобряване съвместимостта може да бъде освободен от общите основания, предвидени кодекс, както и наемане на работа на персонала, за които работата ще бъде основен. В този случай, работодателят трябва да уведоми писмено плуралистична за това събитие най-малко две седмици.

- към плуралистична (вътрешно и външно) е обект на всички общи основания за уволнение, при условие, Кодекса на труда;

- в допълнение към общите основания за уволнение съществува и допълнително - получаване на постоянен служител на мястото на плуралистичната;

Също така, като се възползва от правото да отхвърли комбинатор според статията. 288 TC RF, работодателят не предостави на съда доказателства за главната рецепция на наетото лице (по-специално, той не е трудов договор). В допълнение, показанията на свидетелите, показва, че друг служител основно място на главен учител е поканен след уведомлението за уволнението на т.нар плуралистична <2>.

Когато се отхвърля служител от работодател, който не е навършил 18-годишна възраст, трябва да се забравя за получаване на съгласието на Държавната инспекция по труда и Комисията за непълнолетни. Това е посочено в чл. 269 ​​TC RF. Това не е необходимо да се получи разрешение само в случай на ликвидация или прекратяване на отделния предприемач.

За да прескочите всички бюрокрацията, работодателите се стремят да получат от млад работник ", изявление, сами по себе си." Все пак, има нюанси. До сега, Правилника на Комисията за младежта, одобрени с Указ на Президиума на Върховния България от 03.06.1967 N 536, което изисква да докладват на Комисията за непълнолетни работи на всички случаи на подаване на оставката си сами по себе си (ст. 11). Това трябва да бъде направено в рамките на три дни, считано от датата на подаване на заявлението. И Комисията е длъжна да разгледа истинските причини за оставките и да предприеме съответните действия.

Уволнението на "краткосрочни" работници

Тук говорим за уволнение на работници, сезонни работници, или да сключи трудов договор за срок до два месеца. Тъй като в тези случаи е въпрос на прекратяване на срочен трудов договор, на правилата, установени в чл. 79 LC RF. По-специално, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма за уволнение поради изтичане на трудовия договор не по-късно от три календарни дни (вж. Пример).

Дружество с ограничена отговорност "Казан"

INN 5027123456 CAT 502701001

уволнение поради изтичане на трудовия договор

Уважаеми Анатолий Петрович!

Самотният директор VV необщителен

Ако трябва да съкращаване или ликвидация на организацията заплашва работодателя в писмена форма и под подписа си предупреждава за това:

- "Сезонни" работници - не по-малко от седем дни. В същото време тя изплаща обезщетение, равно на две седмици средните доходи;

- работници, които са подписали трудов договор за срок до два месеца - не по-късно от три календарни дни. надбавка изход не е платена (освен ако не е предвидено друго труд или колективен трудов договор).

От друга страна, служителите, които са избрали да напуснат по своя собствена инициатива преди изтичане на трудовия договор, също са длъжни да уведомяват писмено на работодателя, не по-късно от три календарни дни (чл. 1, чл. 292 и чл. 296 от КТ RF). Това предупреждение може да бъде под формата на стандартен оставката си по своя инициатива.

Становище. Джулия Рукавишников, генерален директор на ООО "PGM" PRAGOS "арбитър, магистър по право

Уточняват, че ищецът действително е подписано допълнително споразумение за създаване на зона за свободна график на работа, но малко по-късно, в съответствие с постановлението на ръководителя на организацията се проведе споразумения проверка за съответствие услуги с действащото законодателство. Работодателят е предложил да подпише ново споразумение за разсрочване на работата по нормален (от 10.00 до 19.00 часа в офиса на ответника). Ищецът е отказал да го подпише, както и да обясни причините за отказа, тъй като актът е съставен. След това бе издадена заповед за прекратяване на допълнителното споразумение относно създаването на свободен график на работа. Като ищец отсъства работното място в продължение на 4 часа (13.00 до 18.30), с това поискаха писмено обяснение и уволнен за отсъствия.

Ответникът не обжалва решението на съда. След връщане на работа на работника или служителя му за два месеца предупреждават за промяна на условията на труд. Два месеца след като той подаде оставка по свое искане.

Както можете да видите, в този случай, правна неграмотност на работодателя доведе до факта, че е намерено уволнението на работника или служителя е неправомерно, това е голяма сума пари бе отделено и на престижа на работодателя, за други работници се олюля.

"Развитие на човешките ресурси и управление на