Поведенчески грешки в оценяването

Поведенчески лошо управление позволи на целия персонал. Помислете за тези, които са по-често за сертифициране. Тъй като оценката ще се извършва не машина, а човек, грешките са естествен човешката природа.

Различни стандарти за работниците, които изпълняват една и съща работа
Един служител позволяваме закъснява за работа, а други критикуват, че закъснях. Или с една и съща производителност на един-единствен план за похвала, но по отношение на друго се преструваме, че начина, по който би трябвало. Справедливо е да се каже, че това не винаги се прави с лоши намерения - ние се вземе предвид личното положение на всеки потенциален (така мъдри учи на Кажи troechnika похвала за отговора, който не-по-приемливост почита). Въпреки това, без дори да го осъзнават, ние можем лесно да се справят с преминаване пристрастни шофьор като любовна тори, особено в резултат на сертифициране на базата на нашите наблюдения промените статута или заплата. Тъй като тази грешка е тясно свързан с другия.

Сходството на вярвания и нагласи, като фактор, влияещ върху сертифицирането
Разбира се, винаги е приятно да се справят с тези, които споделят нашите виждания за работа, развитие на бизнеса, колеги, управление (както и приятен разговор с приятели с подобни политически убеждения, четат едни и същи книги, да слушат една и съща музика). Отправете несъзнателно (и, разбира се) при оценката показва, повече съчувствие към последователите. Ние трябва да помним, че служителите не трябва да бъдат нашите колеги, а понякога и един, чийто външен вид или поведение чужденец за нас, е чудесен работник.

Подобна грешка - Предразсъдъци лице, което извършва сертифициране
Най-често това се случва, когато сертифицирането се извършва само на прекия ръководител, без участието на услуги по управление на човешките ресурси. В желанието си да веднъж завинаги да се поставя етикет "лоши" - "добър" води до факта, че оценката на служителя по време на периода, определен предварително. Как "добра" правило, при такива обстоятелства се чувстват по-спокойни, отколкото, "лош" е, без значение колко те се опитаха да се подобри работата му, можем да за нова работа гледам само.

Оценка не е цяло, както и една от характеристиките
Най-често, методи за сертифициране включва няколко критерия за оценка. Но ако специалистът извършване на сертифицирането, липса на опит, той може да постави в резултат на оценката на само една от характеристиките на, и не винаги най-важното. Така например, следва да се отбележи, че усмихнати хора се възприемат от другите като по-честни и -iskrennie. Въпреки това, нито едно от проучванията не потвърди връзката между усмивка и честност.

Промяна стандарти по време на сертифицирането
Ярък пример - на изпита. Стриктно изпитващ идва от факта, че всеки знае по темата. Постепенно той осъзнава, че не е така. В резултат на това студентите, които отговарят най-късно, наложени по-леки изисквания.

А плодородна почва за по-горе грешка - лоша подготовка за сертифициране. Преди да се започне сертифицирането-трябва да ни се определя:

• ключови фактори за всяка позиция (фактори, без които не можеш да направиш, при никакви обстоятелства) и факторите, които бихме искали да видим, но можем да направим, без да ги (например комуникационни умения на оператор на машина за доене);
• значимост на всеки ключов фактор (класиране по ред на важност);
• стандарти за изпълнение (например не повече от една правописна грешка на страница машинописки);
• кое е добро и кое е лошо (или по-скоро, това, което имаме предвид, когато ние поставяме на рейтинга на "бедни", "справедлив", "добра", "отличен"). Само тогава лидер, провеждане на сертифицирането, да си ръце на пергаментова работен инструмент, който той разбира и атестация. Уви, списъка с грешки може да продължи.

Даването на по-голямо значение за поведение на служител в периода, непосредствено предшестващ сертифицирането, в сравнение с поведението по време на периода за оценка,
Това е най-честата и разбираема грешка. Поведението на служителя в последните няколко седмици се помни повече от работата си преди няколко месеца. Можете да избегнете тази грешка с установена система за отчитане и STI, както и ако постоянно поддържат се (и двете положителни и отрицателни) на дейностите на служителя, в краен случай, записът на специални постижения или неуспехи.

Използването на един тесен кръг от прогнозите
Провеждане на сертифициране избягва да постави много високи или много ниски резултати. Или, когато се сравняват резултатите от различните оценки на подчинените лидери, ясна тенденция е видима строги лидери да се подценява, мека да се надценяват. Най-често това се случва в страхливи или неопитни мениджъри.

Подобна грешка - Желанието за надуване на прогнозата
Някои от ръководителите на страхува да премине сурова. Понякога възприема надценяване премеждия главата като елемент на мотивация. В действителност, за сертифицирането не разпространява аванси и оцени реалната дейност. Никой не пречи на допълнителен формуляр атестация да се отбележи, потенциалният служител. Един директор HR споделен опита на превъзпитание "благочестиви" началници: "Когато практикуващите Ру идва при мен незабавно да уволни работник или служител и да намерят нова, аз му покажа оценител --- изолационен лист с добри оценки, изпълнен тях месечен назад и кажете че основите на уволнение не. -В следващия път, когато главата се отнася до сертифицирането на по-отговорен. "

Сравнение на приятел на приятел на работниците, а не със стандартите за дейност
При анализа на резултатите от сертифициране (в класирането), вместо сравняване на активността на работниците и служителите, и неговото съответствие с критериите и стандартите на работа, в сравнение самите работници. Това показва липса на разбиране за това какво сертифициране.

Често има грешки, когато се дава в писмен вид на служителите или държани атестационни интервюта (т.е. интервюта със служителя в резултат на сертифициране). Много мениджъри неволно от работа стават лични. Аз трябваше да участват в процеса на сертифициране в един от американската компания. Най-старият служител на службата на персонала ме помоли да прочетете ревютата й, написани: "Имам двадесет години работа в организацията, знам, че много много години, аз се страхувам, че не е в състояние да се скрие лични отношения на спецификации.". Един час по-късно знаех, не само кой от двамата сертифициран върши работа, но също така и как това се отнася до лично на служителя удостоверено.

Често се използва при характеризирането на такива думи като "очарователен, чаровен, весел." са по-малко свързани с производствената дейност, както и фразата "прави всичко по обичайния си старомоден начин."

Да разгледаме примери за това как не трябва да се пише и говори

"Imyarek - изключителен служител." Очевидно е, че Ал-TES-е-скъсани с впечатлението, на лицето му име-ре-ка. Забележка носи никаква практическа информация. Полезно за идентифициране на специфичните предимства на служителя.

От качеството на работата

Положително мнение. Очевидно е, че работникът или служителят се грижи за качеството на работата, всички проекти са извършени с добро качество. Служител отличава чист подход към всички аспекти на работата. Работата се извършва внимателно и с интерес. През годината не е имало критики към качеството на работата или от клиента или от колегите си.

Отрицателно мнение. Служителят обръща повече внимание, за да се постигне бързи резултати, а не на качествени резултати. Докато скорост е предимство, около 10% от проектите са върнати за преразглеждане поради грешки. Колеги трябва постоянно да се преразгледат, достъпни за тях материали, тъй като те не винаги могат да бъдат напълно доверие.

На обеми на работа.

Положително мнение. Служителят изпълнява голяма част от работата, винаги се спазят крайните срокове, и време, за да присъства на всички заседания, се подготвят необходимите доклади своевременно и да се запознаят с докладите, които идват с нея. Те извършват обема на работата, показва професионализъм и отдаденост на компанията.

Отрицателно мнение. Служителят активно участва в различни проекти, той отделя много време и усилия. За съжаление, усилията не винаги водят до реални измерими резултати, които се очаква да оглави. Редица важни задачи (примери) не е получил достатъчно внимание. Очевидно е, че за напредъка възпрепятствана от липсата на организация и невъзможността да се определят целите и приоритетите. Очевидно е, че за да се подобри ефективността на служителя може да се опита да разбере и да разбера как да се организира процеса на работа във фирмата.

Способност за анализиране и вземане на решения

Положително мнение. Служителят е различна способност за анализиране на факти, за да събира необходимата информация и на тази основа да се вземат информирани решения. Служител демонстрира способността, като се има предвид различните опции за да вземете правилното решение. Той се учи бързо и знае как да изглежда "в основата" на въпроса, за да се отдели важното от значение. Дори и ако мениджърът не винаги са съгласни с решенията си, той винаги се отнася към тях с уважение. Колеги, изчислени способността на работника или служителя да се анализира ситуацията и да вземат решения и често се обръщат към него за съвет.

Отрицателно мнение. Някои от решенията и препоръките на работника или служителя не е достатъчно, анализ и подкрепена от факти. Ръководител на няколко пъти се връща за преразглеждане на предложението му, тъй като те не са били подкрепени с доказателства, въпреки че работникът или служителят е бил в състояние да събере необходимата информация. В бъдеще, персонал препоръчва да се запознаят по-добре с работата на компанията и преди да изразят своята гледна точка, да се проучи всички възможности и да представи документи и предложения са приемливи за управление и колегите формат.

За възможността да се планират и организират

Положително мнение. Служителят е в състояние да планират работата си и поставените цели. За да се даде приоритет. Рядко оставя нещата до последната минута. Внимателен не само към проблема като цяло, но и за детайлите на работата. След като организацията прие решение (дори ако решението е взето в други отдели), служителят оценява възможните последствия, уточнява подробности и да променят своите планове за работа в съответствие с новите изисквания. Често му въпроси и коментари са полезни не само за него, но и за цялата организация.

Отрицателно мнение. Над уменията на планирането и организирането на работника или служителя е все още много работа. Тъй като той рядко планират работата си за бъдещето, той често не могат да се справят с работата своевременно, или не върши работата с необходимото качество. Забравя да предупреждават колеги относно информацията, която той ги чака. В резултат на това се дължи на лошите си колеги за планиране и подчинените са принудени да останат в края на работния ден. Служител поради невъзможността да се планира и да се съсредоточи върху най-важните задачи, не може да изпълни няколко проекта едновременно.

За възможността да се контролира емоциите

Положително мнение. Служител работи добре не само в обичайните, но в стресова ситуация, винаги остава оптимист, търпение и положително отношение към работата и колегите. Той никога не е бил видян отново ", излезе от себе си." Когато нещата се объркат, като поддържа скорост на затвора и поведението им успокоява другите. Неговата зрялост и способността да контролира емоциите - една от причините, че колегите искат да работят заедно с него по проекта.

Отрицателно мнение. Когато нещо се притеснява служителя, а не за да обсъдят ситуацията с колеги и управление, той се оттегля в себе си и е ограден от околните. В този случай, промяна на неговия начин на комуникация по време на работа. Това създава напрегната атмосфера в отбора. Ако проблемите му са на работа характер, вероятно главата трябва да се обсъди с него значението на обществена информация и разработване на конструктивна дискусия методи на спорни въпроси.

• реалистичен;
• бетон;
• правилна и лишен от емоции;

• да са свързани с дейността, а не да се самоличността на работника;
• справяне с основните аспекти на дейността.

Елена Борисова, главен изпълнителен директор на "U-КОНСУЛТ" (София)