Концепцията за конфликт

психолог, работещ с преподавателския състав - Образование, съвети за учители

Конфликт обикновено се разбира като сблъсък на еднаква мощност, но с обратен смисъл, цели, идеи, мнения, интереси, позиции. Във всеки организация, работеща хора, които не могат да се споразумеят помежду си по различни въпроси и дейности. Всички конструктивни Разрешаване на конфликти е в състояние да се лиши от ефективността на организацията или да попречи на задачата. Компетентен мениджър трябва да управляват конфликти в организацията, за да бъде в състояние да се предотврати появата и смекчаване на последиците от конфликта проява, а не да се превърне коефициентите в един тривиален скандал.






Конфликтите в организациите са разделени на четири основни типа: интра-, междуличностни, между индивида и групата, междугрупови. При управлението на всеки вид конфликт има конкретни проявления. Както конфликта, най-подходящи за мениджъри, действа като пети вид конфликт - управление. Съвременните български психолози описват видовете конфликти, както следва.

5. Управление на конфликти
Основните причини за управление на конфликти са:

• разпределение на ресурсите, дори в повечето големи организации, ресурси винаги са ограничени. Управление може да реши как да се разпределят на материали, хора, финанси, най-ефективният начин за постигане на целите на организацията. Служителите не могат да обичат това как ресурсите се разпределят в рамките на компанията, някои могат да се чувстват лишени. По този начин, необходимостта от споделяне на ресурси може да доведе до конфликт;
• взаимната зависимост на проблеми: възможността за конфликт съществува там, където едно лице или група независими при изпълнението на задачите от друго лице или група. Трудности при делегиране на работата; нередовни, размити цели настройка и цели на служителите също могат да доведат до конфликтни ситуации;
• различията в ред: всяка организационна единица има свои собствени цели, за постигането на което е основна задача на отдел персонал. Понякога това води до факта, че частните цели и задачи на конкретен елемент са по-важни от целите на цялата организация;
• различия в начина на поведение и опит на работниците и служителите: тези различия могат също да увеличат възможността за конфликт. Често има хора, които са постоянно показват агресивност и враждебност, и които са готови да оспорят всяка дума. Тези хора често създават атмосфера изпълнена конфликт;
• лоша комуникация: лоша комуникация на информация може да бъде едновременно причина и следствие от конфликта. Той може да действа като катализатор за конфликт, което пречи на отделни служители или група, която да разбере ситуацията или гледна точка на други хора на. Друг често срещан проблем предаване на данни причинява конфликта, е неяснотата на критериите за оценка на качеството, невъзможността да се определи точно задълженията и функциите на всички служители и отдели;
• негативен психологически климат на колектива: в организация, където служителите са в лоши лични отношения, неуважение един към друг, без конструктивно поведение в конфликти е по-често. Невъзможност да се изгради уважително личните отношения пречат на бизнес контакти в групата.

Етапи на развитието на конфликта в организацията

Според български психолог Въ Blyndu, организационни конфликти имат следните стъпки на потока:

• етап потенциал образуване на конфликт на интереси, ценности, норми (ситуация, свързани с конкуренцията или нарушение на интересите на страните);
• фазов преход на потенциален конфликт в реалния;
• етап конфликт действие (осъзнаване на легитимността на исканията си);
• отстраняване етап или решение на конфликта, инцидентът - отворен влизане в конфликта, проява на враждебност. Ако на този етап опит за разрешаване на конфликта не е възможно, то тогава има разпространението и задълбочаване на конфликта (плаващо скрити причини, има група от членове на екипа, търсенето на поддръжниците). Първоначалният конфликт придобива нови искове, които отразяват интересите на нови членове и противоречията между тях. Ако не можете да разрешите конфликта, след което започва следващата фаза на конфликта:
• фазов преход на конфликта в антагонизъм.

Най-големите щети причинява нерешени конфликти организации. Според някои оценки, повече от 65% от проблемите на работното място са свързани с нарушение на отношенията между работниците и служителите, а не на липса на умения или мотивация на поведението на отделните служители.

класификация на конфликти

Според конфликтите на организацията са разделени на конструктивен и разрушителни.
Конструктивна конфликт възниква, когато противниците не излизат извън рамките на етичните норми на бизнес отношения и разумни аргументи. Причините обикновено са недостатъци в организацията и управлението. Резолюция на този конфликт води до развитието на отношенията между хората и развитието на групата. Последствията от такава конфликт са функционални и да доведат до увеличаване на организационната ефективност.
Разрушителните конфликт възниква в два случая:
· Когато една от страните твърдо настоява за позицията си и не желаят да се вземат предвид интересите на другата страна или на организацията като цяло;
· Когато някой от противниците прибягват до морално остарял методи за борба, има за цел да смаже психически партньор (изнудване, интриги, манипулация).

Посоката, организационни конфликти са разделени на "хоризонтална" (което не включва лица, които са подчинени на една от друга); "Вертикална" (с участието на лица, които са подчинени на една от друга); и смесени (представен и "вертикален" и "хоризонтални" компоненти).
Вертикални конфликти най-нежелани за главата, както и неговите действия се разглеждат от всички работници и служители (да не говорим за страните в конфликта) през призмата на този конфликт. И дори в случай на пълна обективност глава във всяка стъпка може да се разглежда във връзка с машинациите на противниците. В резултат на това конфликтът се задълбочава.
Конфликтите са отворени (лежат на повърхността, очевидно за целия екип) и скрита (призната от косвени доказателства, включително и основните - напрежението в междуличностно общуване, рязка промяна в отношението на работа). Задача мениджър, екип, който има латентни конфликти между работниците и служителите - да се повиши скрит конфликт на повърхността и да ги решим.
По естеството на обективност или субективност причини за конфликта може да ги раздели в съответствие с обективни и субективни.
Конфликтите се различават по своята разрешение площ - служебен или личен-емоционални.
Нерешени конфликти водят до следното:

• загуба на време за управление. Проучването на контролни проблеми в САЩ установи, че 25% от времето, прекарано на администрация, отива при уреждането на конфликти;
• влошаване на качеството на решенията. За да се вземе правилното решение на този, който го получава, се нуждае от базираната информация. Ако между информационните източници (служители, началници, подчинени, помощен персонал), както и тези, които правят решението, връзката е нарушил съзнателно невярна информация ще доведе до непредвидими последици;
• загуба на квалифицирани работници. Уволнение на опитен организация води до размери на загубите наближават годишна заплата;
• саботаж - увреждане на репутацията, умишлено повреждане на оборудване, в нарушение на производствения процес - това е най-очевидните жертви от конфликта;
• намаляване на желанието за работа като трудно да се поддържа ентусиазъм и ангажираност, ако служителите на разногласия по заетостта с колеги и управление;
• загуба на работното време, когато конфликтът може да доведе до отсъствие от работа. В допълнение, лекарите са установили, че най-заболяване има психогенен произход.

Последиците от организационните конфликти

A - функционалните последици

• Проблемът може да бъде решен по начин, който е приемлив за всички страни, и в резултат на служителите ще се чувстват по-голямо участие в решаването на този проблем. Това намалява или напълно елиминира трудностите при изпълнението и дава възможност за постигане на ефективни резултати в работата си.
• Страните са по-склонни да сътрудничество, а не антагонизъм в бъдещи ситуации, може би изпълнени с конфликти.

Б - дисфункционални последствия
Ако конфликтът управлява неефективно, следните проблемни последствията могат да се образуват, т.е. условия, които пречат на постигането на целите.

• Недоволството, лошо настроение, растеж оборот и спад в производителността.
• В по-малка степен на сътрудничество в бъдеще.
• Твърд ангажимент за групата и по-непродуктивни конкуренция с други групи в организацията.
• Снимка на другата страна като "врага"; разбиране на целта им като положителна, а от друга страна, както за отрицателно.
• Минимизиране на взаимодействие и комуникация между спорещите страни.
• Увеличението враждебността между страните с намаляване на взаимодействие и комуникация.
• изместване на фокуса: вземане на "победа" в конфликта по-важно от решаването на реален проблем.

Според определени критерии, можете да се определят условията на конфликта. Сигнали за конфликт са:

• чувство на криза: загуба на контрол над емоциите, човек е в състояние на крайна или във въображението или в действителност;
• нарастващо напрежение: изкривяването на възприятието, безпристрастно мнение, увеличените негативните нагласи, в отношенията постоянно притеснение;
• чувство за недоразумение: да направят фалшиви заключения от ситуацията, защото на неясни израз на мисълта;
• настъпили инциденти: всяка дреболия дразнещо;
• усещането за вътрешен дискомфорт: интуитивното усещане, че нещо не е наред.

Стилове на поведение в конфликт

Избягването. Man залепване позиция в конфликта, а не да отстояват правата си и гледна точка, опитвайки се да намерят допирни точки с лицето, за решаване на проблема, това е просто от конфликта. Този метод е ефективен в следните случаи:
- напрежение в спор е твърде висока, и е важно просто да се намали интензивността на емоциите;
- работникът или служителят не е от значение какво е конфликтът над;
- което трябва да се спечели време, за да получи нова информация, разбирате скрити мотиви на събеседника, да привлече подкрепата на някого - с други думи, имате нужда от време, за да изберете оптималната стратегия на поведение;
- служител не разполага с достатъчно мощност, за да се реши начина конфликт желателно за него;
- човек се различава нерешителност или предмет на конфликта е неприятно.

Устройство. Служителят се опитва да действа съвместно с друго лице, а не да защитава собствената си гледна точка. Тази стратегия се използва най-добре, когато резултатът е изключително важно за един човек и не е много важно за другия. Но това е по-добре да не се прилага, ако другата страна няма да се, от своя страна, да жертват нещо или не им харесва направи. Добър начин да си жертва и алтруизъм, но за да го използвате, че не може с всички. Някои от най-типичните ситуации, където стил устройство е оптимално:
- поддържане на връзката с човека, е по-важно, отколкото да спечели аргумент и настояват за неговата страна,
- инцидентът не е особено грижа за лицето.

Сътрудничество. В конфликта активно защитават интересите си, но в същото време страните в конфликта са готови да разберат другия човек. Когато се случи това поведение, е необходимо известно време, за да се разбере скритите интереси на противника и да се намери решение, което да удовлетворява всички. И двете страни трябва да са готови да изслушват един друг, за да може да го направи и в крайна сметка, за да обясни на собствените си желания. Path е трудно, но поради всички поведението в конфликта и най-ефективните стратегии вас, характеризиращи както мъдри и далновидни хора. Методът на сътрудничеството е подходящо, ако хората, участващи в спора са добре запознати с това, което е истинската причина за конфликта и се интересуват от факта, че тя по-нататък в този случай, не се наблюдаваше. Ситуация, при сътрудничество с, трябва да:
- решение на проблема е също толкова важно и за двете страни;
- страните имат близки, дългосрочно и взаимно зависими отношения;
- спорът не изисква незабавно решение и да имат време да се намери решение;
- всички участници са в състояние да съгласуван обясни същността на техните интереси и да слушате един друг;
- и двете участващи в конфликта страни, имат еднаква мощност.

.Това компромис стил, на пръв поглед, не много по-различен от предишния, но разликата е все още там. Ако в първия случай, страните се опитват да "копае" в дълбините на конфликти и го реши радикално, компромис означава, моментно, на принципа на "тук и сега" отплаща нежелана ситуация. В същото време всеки е готов да пожертва всичко за собствените си интереси, с право очакват същото и от другата страна. Всичко, което трябва да се направи - е да се определи площта на съвпадение на интереси, и то по всички спорове трябва да съществува. Ситуация, при която компромис е най-продуктивен:
- и двете страни имат същата сила и не са взаимно изключващи на интереси;
- опоненти искат да се стигне до споразумение бързо и без големи загуби за себе си;
- Тя отговаря на всички временно "затишие";
- всички други подходи към проблема, са били неефективни.