Как да вземем персонал

06.05.13 Как да изберем персонал

Никоя организация не може да съществува без персонал, тъй като това е част от персонала имат основното задължение, чието изпълнение зависи от печалбата на дружеството. предлагане на пазара на труда с всяка изминала година се увеличава, хиляди служители може потенциално да претендират за свободна длъжност във фирмата, но ... не всички от тях имат достатъчно ниво на компетентност. Някои от служителите, имащи необходимите знания и умения да работят открито "от пръчка", създаване на симулация на работа, без да ни заведе реална стойност.

Разбира се, в днешно време много агенции за подбор готови да помогнат и предоставяне на услуги за подбор на служители за организацията, обаче, от услугите на тези агенции не винаги са достъпни за фирми, които са само началото и не разполагат с достатъчно пари. Въпреки това, изборът на своите служители да правят необходимо и много важно да го направи качествено, защото един погрешен избор на служителя е в състояние да се обърнеш на фирмата големи загуби. За щастие, можете да проведе избора и вътрешните сили на компанията, без услугите на агенции за подбор, но да са наясно с наличието на правила, които задължително трябва да се ръководи, за да не направи грешен избор, като по този начин се компрометира производителността.

Да разгледаме основните правила за подбор на персонал:

1. Задължително да определи изисквания за кандидат за позицията, както и основните критерии за подбор. Първото нещо, което да се разбере какво точно ще бъде работата на специалист, какви задължения той ще изпълнява и каква е степента на неговата отговорност. Ясно се разбере за себе си какви са изискванията към кандидата ще бъде основната (от които можете да не се оттеглят), и които - от второстепенно значение. В случай на съответствие на служителите със съществените изисквания, в случай на незначително несъответствие, те могат да бъдат пренебрегнати. Не забравяйте, че най-важното е не толкова личните качества на потенциален служител, както и степента, до която свободните работни места на служителите.

2. Да не се скъпя за времето на набиране на персонал. Много началници на отдели в служителя за търсене търси да назначи някого повече или по-малко, съответстващо на изискванията, за да се затвори позицията възможно най-скоро. Въпреки това, практиката показва, че такива прибързани решения водят до необходимостта от промяна, приета от служителя отново, повторно провеждане на избора, в резултат на повторното губите ценно време. Много по-добре от първия път, за да прекарват много време в търсене на най-подходящия от всички кандидати, но след това се спести време за поправяне на грешки след като служителят го призна. Поради това, не бързайте да говорите с кандидата "Да", всички се прецени внимателно и едва след това вземе окончателно решение.

3. Като се има предвид сегашното състояние на пазара на труда, със сигурност ще отидете на стотиците компанията на автобиографии на потенциални кандидати. Вашата задача е внимателно да се анализира работата, и я сравнете с длъжностната характеристика, така че да не си губи времето на хората, които имат по-висока степен на вероятност, че няма да се побере. Добре, ако отворени позиции са важни качества като вниманието, точност и грамотност, защото често в компанията идват резюме, написано с граматически грешки, както и такива обобщения могат директно да бъдат изпратени до местоназначението - в кошчето, дори, че отделихте време, за да му коригиране.

Помислете за най-честите въпроси, които се задават по време на интервюто:

1) Защо се интересуват от работа в нашата компания си?

2) Защо напуснахте последната работа?

3) Какви са вашите силни и слаби страни?

4) Когато се виждаш след 5 години?

5) Какво ви харесва и какво не на същото място?

6) Какви са основните постижения в предишна работа?

7) Защо мислите, че това, което сте достойни да заемат свободна длъжност?

8) На какво ниво на заплата очаквате?

Тъй като всички тези въпроси се отнасят до броя на пробите, е възможно, че кандидатът за поста ще бъде готов за тях. За тази цел, за да се даде точна събира необходимата информация за кандидата за поста, не са ясни, трудни въпроси, на които той може да бъде готов:

1) Как бихте се държим, ако трябва да работят в подчинение на човек, който е много по-глупав, отколкото си?

2) Какво ли най-досадно шефа си?

4) Как да подходим решаване на проблеми?

5) Какви други умения бихте искали да намерите?

5. Създаване на благоприятна атмосфера за интервюто. Тя може да бъде всяко тихо и спокойно място, където можете никой няма да разсее, и можете да се концентрира напълно върху разговора. Много работодатели са загубили перспектива и ефективността на персонала, тъй като по време на интервю с тях редовно преглеждана действията на подчинените си по определени въпроси, но тъй като те не са били в състояние да разберат напълно на пълния потенциал на кандидата за поста, което е в резултат на увеличаване на конкурент на тези лидери.

Когато кандидат разказва за себе си, а на главата постоянно се разсейва, първо се разбере, че това не е наистина се интересуват, ако те не могат дори да се съобразят с основна насока. Направете го така, че кандидатът за длъжността е възможно най-комфортно. Уведоми всички служители, а не да ви разсейват по всички въпроси по време на интервюто, дай заместник в края на краищата. Запознайте се с кандидата, предлагат чай или кафе, да е гостоприемен, а след това и потенциал служителят ще ви кажа това себе си.

1) Има ли кандидатът достатъчно опит и умения, за да се справи с отговорностите на работа?

2) Вярно ли е, че кандидатът иска да работи в тази фирма и какви цели преследва?

3) Каква е степента на гъвкавост на кандидата и как той ще бъде в състояние да се адаптират към задълженията, които той ще трябва да извърши?

Основното нещо - не се притеснявайте, по отношение на времето, прекарано в път набиране на персонал, тъй като то ще се отплати на работата инициатива на служителите. От друга страна, спестява време и след като направи грешен избор, ще трябва да го съжалявам. Не забравяйте, че това е от персонала определя ефективността на компанията и затова се обърне процеса на набиране с най-голяма отговорност.